1
Løninterval før samtalen
Ansøgere skal kende lønniveauet, inden de takker ja til en samtale. Det gælder, uanset om I har fem eller femhundrede ansatte. Samtidig må I ikke spørge til, hvad ansøgeren tjente sit forrige sted.
Løngennemsigtighed for små og mellemstore virksomheder
En udbredt misforståelse siger, at løngennemsigtighed kun er noget for de store. Det passer ikke. Rettighederne i EU's løntransparensdirektiv gælder alle arbejdsgivere. Det eneste, der afhænger af jeres størrelse, er, om I skal indsende en pay gap-rapport. Under grænsen er I ikke fritaget. I er kun fritaget for rapporten.
Gælder løngennemsigtighed for små virksomheder?
Ja, men ikke på samme måde som for de store. Reglerne falder i to dele. Den ene del er et sæt rettigheder, der handler om rekruttering og om medarbejderens ret til at kende grundlaget for sin løn. Den del gælder alle. Den anden del er en pligt til at rapportere løngabet kønsopdelt, og den træder først i kraft, når I når en bestemt størrelse.
Forskellen er vigtig, fordi den afgør, hvad I skal gøre nu. En virksomhed med tredive ansatte skal ikke indsende en rapport, men den skal kunne oplyse et løninterval, svare på lønforespørgsler og forklare sine lønbeslutninger, hvis det bliver nødvendigt.
Rettighederne gælder alle, uanset størrelse
Disse tre krav rammer den mindste arbejdsgiver lige så meget som koncernen. De koster ikke en rapport, men de kræver, at I har styr på jeres løndannelse.
2
Oplysningsret
En medarbejder kan bede om sit eget lønniveau og om gennemsnittet fordelt på køn for kolleger med samme arbejde. I skal svare inden for rimelig tid og senest to måneder. Det er ikke en pligt, der venter på en størrelse.
3
Forbud mod lønhistorik-spørgsmål
Spørgsmålet om tidligere løn er ude, også for den mindste arbejdsgiver. Reglen findes for at bryde det mønster, hvor en lav startløn følger en person videre fra job til job.
Rapporteringspligten er det eneste, der følger størrelsen
Pligten til at indsende en kønsopdelt pay gap-rapport træder i kraft trinvist. Jo flere ansatte, jo tidligere og jo oftere:
- 250+Rapporterer første gang senest 7. juni 2027 og derefter hvert år.
- 150 til 249Rapporterer første gang senest 7. juni 2027 og derefter hvert tredje år.
- 100 til 149Kommer med fra 2031 og rapporterer hvert tredje år.
Datoerne er EU-direktivets frister; det danske lovforslag (endnu ikke vedtaget) lægger op til, at den første danske lønredegørelse dækker kalenderåret 2027 og afgives senest 1. september 2028. Er I under den nederste grænse, har I efter direktivet ingen rapporteringspligt. Men det er også den eneste del af reglerne, I slipper for, og lovforslaget kan ændre selve grænsen, som næste afsnit viser. Se, hvordan en rapport bliver til, under pay gap-rapportering.
Lovforslaget kan trække virksomheder med 50 til 99 ansatte med
Her er den detalje, som netop mindre virksomheder bør kende. EU-direktivet stiller intet rapporteringskrav til virksomheder under 100 ansatte. Men det danske lovforslag (endnu ikke vedtaget, fremsættelse ventes fra oktober 2026) udvider pligten til virksomheder med 50 til 99 ansatte, hvis der er mindst 8 ansatte af hvert køn i samme medarbejdergruppe.
Vedtages lovforslaget i den form, er "vi er under 100, så rapporten rammer os aldrig" ikke længere en sikker antagelse for en dansk virksomhed med 60 eller 80 ansatte. Betingelsen om 8 af hvert køn i samme medarbejdergruppe betyder samtidig, at ikke alle i størrelsen rammes: det afhænger af, hvordan jeres medarbejdere fordeler sig. Det er endnu en grund til at kende jeres jobarkitektur og kønsfordeling, før lovteksten ligger fast.
Under grænsen er I ikke fritaget, kun for rapporten
Det er den sætning, det hele handler om. At være for lille til at rapportere er ikke det samme som at være uden for reglerne. En medarbejder kan stadig bede om sine lønoplysninger. En ansøger skal stadig kende lønintervallet. Og i en sag om ligeløn er det stadig jer, der skal kunne forklare forskellen.
Denne omvendte bevisbyrde gælder uanset antal ansatte. Den virksomhed, der ikke kan dokumentere sin egen løndannelse, står svagt, om den så har ti eller tusind ansatte. De fem hovedkrav gennemgår vi samlet under EU-løntransparens compliance.
Hvorfor mindre virksomheder bør handle nu alligevel
Der er en praktisk grund til ikke at vente. Vokser I, rammer rapporteringspligten jer på et tidspunkt, og det er nemmere at have styr på lønrammer og jobarkitektur, mens I er små, end at skulle rette op på det hele på én gang senere. En ryddet løndannelse er også et argument, når I skal tiltrække folk, der er vant til at spørge til løn.
Vil I se, hvem der rammes hvornår, kan I læse tidslinjen frem mod 7. juni 2027. Vil I sammenligne, hvad et forløb koster, ligger det på prissiden.
Ofte stillede spørgsmål
Gælder løngennemsigtighed for små virksomheder?
Ja. Rettighederne i EU's løntransparensdirektiv gælder alle arbejdsgivere uanset størrelse. Det gælder løninterval i jobopslag eller før samtalen, forbuddet mod at spørge til ansøgerens tidligere løn og medarbejderes ret til at få oplyst deres eget lønniveau og gennemsnittet for samme arbejde. Det, der følger virksomhedens størrelse, er alene pligten til at indsende en kønsopdelt pay gap-rapport.
Er små virksomheder fritaget for løngennemsigtighedsdirektivet?
Nej. Er I under grænsen for rapportering, er I ikke fritaget for reglerne. I er kun fritaget for selve rapporten. Kravene om åbne lønrammer i rekruttering, oplysningsret og kønsneutrale lønkriterier gælder fortsat, og i en ligelønssag er det virksomheden, der skal dokumentere saglige lønkriterier, uanset antal ansatte. Vær desuden opmærksom på, at det danske lovforslag (endnu ikke vedtaget) udvider rapporteringspligten til virksomheder med 50-99 ansatte, hvis der er mindst 8 ansatte af hvert køn i samme medarbejdergruppe.
Hvornår skal en virksomhed rapportere pay gap?
Efter EU-direktivet rapporterer virksomheder med 250 eller flere ansatte første gang senest 7. juni 2027 og derefter hvert år, virksomheder med 150 til 249 ansatte første gang senest 7. juni 2027 og derefter hvert tredje år, og virksomheder med 100 til 149 ansatte fra 2031. Det danske lovforslag (endnu ikke vedtaget) lægger op til, at den første danske lønredegørelse dækker kalenderåret 2027 og afgives senest 1. september 2028.
Hvad bør en mindre virksomhed gøre nu?
Start med at kende jeres roller gennem en enkel jobarkitektur, så I kan se, hvem der udfører arbejde af samme værdi. Fastlæg lønrammer, der kan forklares, og vær klar til at oplyse et løninterval, næste gang I slår en stilling op. Det gør jer i stand til at svare på medarbejderforespørgsler og står stærkt i en eventuel ligelønssag, længe før en rapporteringspligt bliver aktuel.