Hvornår gælder løngennemsigtighedsdirektivet? Tidslinjen frem mod 7. juni 2027
Løngennemsigtighedsdirektivet er ikke ét tidspunkt, men en række datoer. Det blev vedtaget i 2023, skulle omsættes i national lov senest 7. juni 2026, og for danske virksomheder gælder de konkrete krav fra 2027. Den første pay gap-rapportering skal ske senest 7. juni 2027. Her er tidslinjen trin for trin, og hvad den betyder for jer i 2026.
Hvad er løngennemsigtighedsdirektivet?
Løngennemsigtighedsdirektivet, formelt Direktiv (EU) 2023/970, er EU's fælles regelsæt for løntransparens. Formålet er enkelt at formulere og krævende at leve op til: samme arbejde skal give samme løn, og løn skal kunne forklares med objektive, kønsneutrale kriterier. Direktivet giver medarbejdere ret til lønoplysninger, stiller krav til rekruttering og pålægger større virksomheder at rapportere løngabet kønsopdelt.
Et direktiv gælder ikke direkte som lov. Hvert medlemsland skal skrive det ind i sin egen lovgivning, og det er grunden til, at tidslinjen har flere trin. Vil I have hele billedet af kravene, ligger det i vores guide til EU's løntransparensdirektiv.
Tidslinjen trin for trin
Direktivet vedtages
EU vedtager løntransparensdirektivet (2023/970) for at gøre løngennemsigtighed til en pligt frem for et valg.
Omsætningsfristen (passeret)
Fristen for medlemsstaternes omsætning af direktivet i national lov. Den er passeret, og opmærksomheden flytter sig til virksomhedernes egne krav.
De danske krav gælder
De konkrete virksomhedskrav gælder i Danmark. Løninterval i jobopslag, oplysningsret og kønsneutrale lønkriterier skal være på plads.
Første pay gap-rapportering
Virksomheder med 250 eller flere ansatte rapporterer første gang og derefter hvert år. Virksomheder med 150 til 249 ansatte rapporterer og derefter hvert tredje år.
Næste bølge omfattede virksomheder
Virksomheder med 100 til 149 ansatte kommer med og rapporterer hvert tredje år.
Hvem rammes hvornår?
Rettighederne, altså løninterval i jobopslag, oplysningsret og kønsneutrale lønkriterier, gælder alle arbejdsgivere fra 2027. Rapporteringspligten følger derimod virksomhedens størrelse, og det er den, der afgør, hvornår I første gang skal indsende tal.
- 250+Første rapportering senest 7. juni 2027, derefter hvert år.
- 150 til 249Første rapportering senest 7. juni 2027, derefter hvert tredje år.
- 100 til 149Med fra 2031, derefter hvert tredje år.
Er I under den nederste grænse, har I ingen rapporteringspligt, men rettighederne gælder jer stadig. Det udfolder vi i artiklen om løngennemsigtighed for små og mellemstore virksomheder.
Hvad rapporteringen kan udløse
Datoen 7. juni 2027 er ikke bare en afleveringsfrist. Rapporten er en måling, og målingen har en grænse. Viser tallene et uforklaret løngab på 5 procent eller mere inden for en gruppe med samme arbejde, og kan forskellen ikke begrundes med objektive, kønsneutrale faktorer, træder en pligt i kraft.
Så skal I gennemføre en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne og lægge en handlingsplan, der lukker gabet. Derfor handler tidslinjen ikke kun om, hvornår I skal indsende tal, men også om at kende jeres eget løngab i god tid. Kortlægger I det allerede i 2026, når I at rette op, mens I selv styrer tempoet, i stedet for at opdage et problem samme dag, som rapporten skal afsted. Læs mere om, hvordan tallene bliver til en rapport, under pay gap-rapportering.
Hvad bør I gøre i 2026?
2026 er ikke ventetid, men forberedelsestid. Tre skridt bringer de fleste virksomheder langt. Gør jeres løndata parate ved at samle dem ét sted, så I ikke skal grave i regneark, når fristen nærmer sig. Kortlæg løngabet, så I kender jeres eget udgangspunkt, før nogen spørger. Og byg en jobarkitektur med lønrammer, der kan forklares, så I ved, hvem der udfører arbejde af samme værdi.
Det er de samme tre skridt, uanset om I skal rapportere eller ej. Se de fem hovedkrav og den danske vej til compliance under EU-løntransparens compliance, eller sammenlign pakker på prissiden.
Ofte stillede spørgsmål
Hvornår gælder løngennemsigtighedsdirektivet?
Direktivet blev vedtaget i 2023, og medlemsstaterne skulle omsætte det i national lov senest 7. juni 2026. Den frist er passeret. For danske virksomheder gælder de konkrete krav fra 2027, og den første pay gap-rapportering skal ske senest 7. juni 2027.
Hvad sker der med løngennemsigtighed i 2026?
2026 er forberedelsesåret. Omsætningsfristen 7. juni 2026 er passeret, og de danske krav træder i kraft året efter. 2026 er derfor den periode, hvor virksomheder bør blive dataparate, kortlægge løngabet og fastlægge lønrammer, mens de selv styrer tempoet og endnu ikke er bundet af en rapporteringsfrist.
Hvem skal rapportere først, og hvornår?
Virksomheder med 250 eller flere ansatte rapporterer første gang senest 7. juni 2027 og derefter hvert år. Virksomheder med 150 til 249 ansatte rapporterer første gang senest 7. juni 2027 og derefter hvert tredje år. Virksomheder med 100 til 149 ansatte kommer med fra 2031 og rapporterer hvert tredje år.
Hvad bør en virksomhed gøre i 2026?
Tre ting bringer de fleste langt: gør jeres løndata parate ved at samle dem ét sted, kortlæg løngabet så I ved, hvor I står, og byg en jobarkitektur med lønrammer, der kan forklares. Så er I klar til at oplyse løninterval i jobopslag, svare på lønforespørgsler og indsende en rapport, hvis I er omfattet.