1
Løninterval i jobopslaget
Ansøgere skal kende lønniveauet, inden de søger. Enten står lønintervallet i jobopslaget, eller også oplyses det senest før samtalen. Samtidig må I ikke længere spørge til ansøgerens tidligere løn.
Nye regler om løngennemsigtighed: hvad gælder i Danmark fra 2027
Løngennemsigtighed går fra at være en anbefaling til at være et lovkrav. Grundlaget er EU's løntransparensdirektiv (2023/970), som Danmark skal føre ud i livet. For danske virksomheder gælder de konkrete krav fra 2027, og den første pay gap-rapportering skal ske senest 7. juni 2027. Her får I en rolig gennemgang af, hvad der faktisk ændrer sig, og hvad I skal kunne dokumentere.
Hvad er de nye regler om løngennemsigtighed?
De nye regler samler sig om ét princip: samme arbejde skal give samme løn, og løn skal kunne forklares. Direktivet blev vedtaget i 2023, og fristen for at skrive det ind i national lovgivning var senest 7. juni 2026. Den frist er passeret, og opmærksomheden flytter sig nu til de krav, virksomhederne selv skal leve op til.
Det er værd at holde to ting adskilt. Nogle af kravene er rettigheder, der gælder alle arbejdsgivere uanset størrelse. Andre er en rapporteringspligt, der følger antallet af ansatte. Blander man de to sammen, ender man let med at tro, at reglerne kun rammer de store. Det gør de ikke.
Kravene der gælder alle arbejdsgivere
Fire krav gælder, uanset om I er ti eller ti tusinde ansatte. De handler om rekruttering og om medarbejderens ret til at kende grundlaget for sin egen løn.
2
Forbud mod at spørge til lønhistorik
Spørgsmålet om, hvad ansøgeren tjente hos sin forrige arbejdsgiver, er ikke længere tilladt. Reglen skal bryde det mønster, hvor en lav startløn følger en person gennem hele karrieren.
3
Ret til lønoplysninger
Medarbejdere kan bede om deres eget lønniveau og om gennemsnittet fordelt på køn for kolleger, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. I skal svare inden for rimelig tid og senest to måneder.
4
Kønsneutrale lønkriterier
Løn og lønudvikling skal bygge på objektive, dokumenterede kriterier, der er ens for kvinder og mænd. Værdi vurderes ud fra kompetencer, indsats, ansvar og arbejdsvilkår.
Rapporteringspligten afhænger af størrelse
Ud over rettighederne følger en pligt til at rapportere løngabet kønsopdelt. Den træder i kraft trinvist efter, hvor mange ansatte virksomheden har:
- 250+Virksomheder med 250 eller flere ansatte rapporterer første gang senest 7. juni 2027 og derefter hvert år.
- 150 til 249Virksomheder med 150 til 249 ansatte rapporterer første gang senest 7. juni 2027 og derefter hvert tredje år.
- 100 til 149Virksomheder med 100 til 149 ansatte kommer med i næste bølge og rapporterer hvert tredje år fra 2031.
Selve rapporten viser løngabet mellem kvinder og mænd, opdelt på grupper, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Læs mere om, hvordan tallene bliver til en myndighedsklar rapport, under pay gap-rapportering.
5-procents-tærsklen og den fælles lønvurdering
Rapporteringen er ikke et mål i sig selv. Den er en måling, og målingen har en grænse. Viser tallene et uforklaret løngab på 5 procent eller mere inden for en gruppe med samme arbejde, og kan forskellen ikke begrundes med objektive, kønsneutrale faktorer, træder en pligt i kraft.
Så skal I gennemføre en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne og lægge en handlingsplan, der lukker gabet. Tærsklen er ikke teoretisk. I finanssektoren var 7,1 procent af lønforskellen uforklaret efter kontrol for objektive faktorer ifølge HBS Economics. Det er over grænsen.
Omvendt bevisbyrde
Den regel, der ændrer mest i praksis, handler om bevisbyrden. Rejser en medarbejder en sag om ligeløn, er det virksomheden, der skal dokumentere, at lønforskellen bygger på saglige, kønsneutrale kriterier. Kan I ikke det, taber I sagen.
Konsekvensen er nøgtern: den virksomhed, der ikke kan forklare sin egen løndannelse, står svagt. Derfor bliver en klar jobarkitektur og et dokumenteret lønsystem ikke bare et complianceredskab, men et forsvar. De fem hovedkrav samlet gennemgår vi under EU-løntransparens compliance.
Sådan forbereder I jer
Det meste af arbejdet ligger i data og struktur, ikke i selve rapporten. Tre skridt bringer de fleste virksomheder langt: kend jeres roller gennem en jobarkitektur, så I ved, hvem der udfører arbejde af samme værdi. Kortlæg løngabet, så I ved, hvor I står, før nogen spørger. Og fastlæg lønrammer, der kan forklares.
I er ikke bagud, hvis I starter nu. Men tiden mellem i dag og 2027 er den billigste tid, I får, til at rette op, mens I selv styrer tempoet. Se den fulde tidslinje for, hvem der rammes hvornår, eller sammenlign pakker og priser på prissiden.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er de nye regler om løngennemsigtighed?
De nye regler kommer fra EU's løntransparensdirektiv (2023/970) og gør løngennemsigtighed til et lovkrav. De vigtigste krav er: løninterval skal fremgå af jobopslaget eller oplyses før samtalen, arbejdsgiveren må ikke spørge til ansøgerens tidligere løn, medarbejdere har ret til at få oplyst deres eget lønniveau og gennemsnittet for samme arbejde, større virksomheder skal rapportere løngabet kønsopdelt, og bevisbyrden i en ligelønssag vendes om, så virksomheden skal dokumentere saglige lønkriterier.
Hvornår gælder de nye regler om løngennemsigtighed i Danmark?
Fristen for medlemsstaternes omsætning af direktivet var senest 7. juni 2026 og er passeret. For danske virksomheder gælder de konkrete krav fra 2027, og den første pay gap-rapportering skal ske senest 7. juni 2027. Virksomheder med 250 eller flere ansatte rapporterer derefter årligt, mens virksomheder med 150 til 249 ansatte rapporterer hvert tredje år.
Hvad er 5-procents-tærsklen?
Viser rapporteringen et uforklaret løngab på 5 procent eller mere inden for en gruppe, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og kan forskellen ikke begrundes med objektive, kønsneutrale faktorer, skal arbejdsgiveren gennemføre en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne og lægge en handlingsplan, der lukker gabet.
Hvad betyder omvendt bevisbyrde?
Omvendt bevisbyrde betyder, at det i en sag om ligeløn er virksomheden, der skal bevise, at lønforskellen bygger på saglige, kønsneutrale kriterier, og ikke medarbejderen, der skal bevise diskrimination. I praksis flytter det ansvaret for at kunne dokumentere lønbeslutninger over på arbejdsgiveren.